A Reforma Trabalhista de 2017 e seus impactos junto aos trabalhadores e à população brasileira – Parte 4

Cacau Pereira (*)

Relembre a parte 1 dos artigos sobre este assunto AQUI
A parte 2 AQUI
E a parte 3 AQUI

No artigo passado, tratamos das principais inovações trazidas pela Lei nº 13.467/2017 em relação aos contratos de trabalho, particularmente sobre o trabalho intermitente, a terceirização, o trabalho autônomo, a jornada 12 x 36 e o teletrabalho. Neste último, que encerra nossa série sobre a Reforma Trabalhista, vamos nos deter no tema do “trabalho fora do ambiente de trabalho”.

A pandemia da Covid-19 acelerou, em escala planetária, uma série de experimentos que já faziam parte das novas formas de organização da produção, da circulação de mercadorias e da prestação de serviços, além de ter trazido outros impactos à vida da população.

Até pouco tempo havia uma distinção muito nítida para a grande maioria dos trabalhadores entre o ambiente doméstico e o ambiente de trabalho, fosse numa empresa privada ou no serviço público. Eram espaços bem caracterizados e distintos. E, inclusive, quanto aos horários e à jornada de trabalho, havia uma divisão do dia quanto à permanência em cada um desses locais.

A possibilidade da prestação do trabalho em domicílio já existia no Brasil, inclusive com previsão na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Mas, a pandemia do Covid-19 colocou tudo de pernas para o ar e impôs, num curto espaço de tempo, a expansão de formas de trabalho remoto, à distância, inclusive em segmentos que não tinham essa tradição de organização do trabalho.

Home-office e teletrabalho passaram a ser, dentre outras, expressões que adentraram o cotidiano dos trabalhadores. Embora possam ter características comuns, esses dois institutos não são a mesma coisa, possuindo atributos próprios.

Começando pelo mais novo, o teletrabalho é muito recente no Brasil e foi introduzido justamente pela Lei nº 13.467/2017. É definido como a “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Vejam, portanto, que uma característica distintiva do teletrabalho é que ele seja mediado pelas TIC (Tecnologias de Informação e Comunicação). A prestação do serviço pode se dar em qualquer lugar, mas isso ocorreu, principalmente, durante a pandemia, na residência dos empregados.

Outra característica importante do teletrabalho – prevista em lei – é que ele deverá constar em contrato individual de trabalho ou num termo aditivo, podendo ser negociado coletivamente. Nesse caso, devem estar previstas cláusulas como o custeio e o fornecimento de materiais e equipamentos para a prestação do serviço, como o computador, energia elétrica, internet, impressora etc.

Não nos interessa, com esse artigo, discutir as vantagens e desvantagens do trabalho prestado fora das empresas, individualizar situações ou nos ater às peculiaridades da categoria dos trabalhadores em TI (Tecnologia da Informação). Mas, sim, compreender a natureza e as características dos principais formatos que as empresas vêm adotando, tendência que, ao que tudo indica, veio para ficar, a partir da edição da Reforma Trabalhista em 2017.

O denominado home-office ocorre sempre que o trabalho é realizado remotamente, de maneira eventual, na residência do empregado, e pode ou não se configurar como teletrabalho, se houver ou não a mediação da tecnologia. Nem todas as atividades em home-office se utilizam das TIC.

O home-office não precisa estar previsto num contrato individual de trabalho ou num aditivo contratual, podendo ser regulamentado por normativos internos da empresa. Será confundido com o teletrabalho quando utilizar tecnologias de informação e comunicação e não tiver caráter eventual.

No home-office “puro”, o trabalhador terá direito a continuar recebendo os mesmos direitos trabalhistas como se a prestação de serviço fosse presencial, e deve haver o controle de jornada.

Já o teletrabalho aprovado no Brasil tem como característica uma maior precarização das condições de trabalho, pois não prevê o controle da jornada, pagamento de horas extras e respeito aos intervalos da jornada, já que, em tese, o próprio empregado controlaria o seu tempo de trabalho.

Além do trabalho em domicílio, dois novos modelos têm sido adotados pelas empresas. O primeiro deles é o trabalho remoto em polos, conhecido como coworking. E, temos ainda, o officeless, conceito que abrange trabalhar de qualquer lugar.

Rompendo com os paradigmas que orientavam a organização do trabalho, esses novos formatos trazem embutidas as ideias de desterritorialização e atemporalidade, subvertendo a forma concentrada de espaço e tempo que nortearam as relações de trabalho até então.

Esse novo cenário exige dos sindicatos criatividade no enfrentamento à situação, gerando novas demandas e reivindicações, além de novas estratégias de mobilização.

(*) Cacau Pereira é advogado e pesquisador do Instituto Brasileiro de Estudos Políticos e Sociais (Ibeps)
As opiniões do autor não refletem, necessariamente, as opiniões do sindicato